性騷擾事件已不是單純的「個案」或「人事糾紛」，而是攸關企業形象、雇主品牌、法律責任與永續經營的重大課題。
近年來，職場性騷擾案件頻頻躍上新聞版面，江姓藝人事件更引發社會熱議，也讓性騷擾議題推上高峰。對企業而言，性騷擾事件已不是單純的「個案」或「人事糾紛」，而是攸關企業形象、雇主品牌、法律責任與永續經營的重大課題。無論產業類型或組織規模大小，若申訴案件處理不當，企業聲譽與營運都可能瞬間陷入危機。
主管機關加強稽查，企業不能掉以輕心
勞動部與地方勞工局已將「性騷擾防治」列為企業勞動檢查的重點項目，衛生福利部亦設有24小時「113保護專線」及各縣市政府社會局協助窗口。這代表雇主責任不再只是紙上談兵，而是實際影響企業營運的關鍵。
若企業缺乏完整的防治機制，或處理過程未符合法規要求，不僅會面臨罰鍰，更可能失去社會信任與合作夥伴的支持。
雇主經常忽略的三大盲點
1. 申訴管道形同虛設
部分企業雖設有申訴信箱或公告制度，但當性騷擾案件發生時，若未依《性別平等工作法》啟動調查、提供保護或通報主管機關，將直接違法，依法可處2萬至100萬元罰鍰。
2. 主管或人資處理不當
許多案例因主管或人資缺乏性騷擾防治教育訓練，未即時隔離加害人或保護當事人，甚至因詢問方式不當造成二度傷害。錯誤處理不僅破壞員工信任，也讓企業暴露於更高的法律風險中。
3. 缺乏完整紀錄
若公司未詳實保存教育訓練、申訴調查與處分等過程，面對勞檢或司法調查時，將難以提出證明釐清責任，增加賠償風險。
性騷擾防治為何是企業管理問題？
性騷擾不只是人資部門的議題，而是攸關企業營運的風險管理核心：
- 法律風險：
未落實防治或未在期限內處置，將面臨2萬至100萬元罰鍰，並可能負連帶賠償責任。 - 營運風險：
事件曝光後，公司形象受創，影響商譽、客戶合作與人才招募。 - 組織風險：
員工信任瓦解，內部氛圍惡化，導致人才流失與績效下降。
對企業主而言，職場性騷擾防治不僅是法遵義務，更是保障企業永續與維護雇主品牌的必要投資。
最新解釋令：調解公假正式入法
2025年8月25日，勞動部發布最新解釋令，明確強化雇主責任：
- 調解公假義務：
員工因職場性騷擾案件被法院、檢察官或調解委員會通知參與調解，雇主必須給予公假，不得拒絕、不扣薪、不影響全勤。 - 違法罰則：
違者依《性別平等工作法》第38條，處2萬至30萬元罰鍰。
雇主必須將「調解公假」明列於企業工作規則與管理規章中，並落實員工教育訓練，避免主管或人資因誤判而出現違法情形。
企業應立即採取的四大對策
一、制度健檢與更新
全面檢視公司工作規則與管理辦法，確認是否涵蓋最新法規要求，包括調解公假、防治措施、申訴與懲戒規範。
建議：
定期邀請專業勞資顧問協助檢核，確保制度符合最新性別平等工作法規範。
二、教育與訓練
針對主管、人資與全體員工進行性騷擾防治教育訓練，降低因不識法而處理不當的風險，同時強化員工對申訴管道的信任。
三、建立標準流程（SOP）
設計完整的申訴處理流程，包含「接收申訴→即時保護→調查程序→處分決定→結果回報」，並建立表單與紀錄機制，確保每個步驟皆可追溯。
四、紀錄與稽核
保存所有教育訓練、申訴處理、調查與處分紀錄，並定期稽核與更新，確保制度落實並能應對勞動檢查或司法調查。
從風險防堵到企業文化升級
性騷擾防治不應僅是「避免罰款」的被動行為，更是企業文化升級的契機。當企業能夠：
- 提供安全可信的申訴管道
- 展現積極應對的態度
- 對外傳達誠信與責任感
不僅降低法律與營運風險，更能建立正面的雇主品牌，吸引優秀人才並增強員工向心力。
在政策與社會監督日益嚴格的今天，職場性騷擾防治已不是選項，而是雇主基本責任。現在正是企業重新檢視工作規則、強化教育訓練、完善申訴管道的最佳時機。唯有積極建立完整防治機制，才能保護員工、維護企業形象，並在激烈的市場競爭中立於不敗之地。
